Tugas Psikoterapi (Person Centered Therapy)

Person Centered Therapy 

Carl Roger merupakan tokoh Teori Kepribadian Humanistik, Ia Lahir di Illinois (1902 – 1988) Ia adalah salah seorang peletak dasar dari gerakan potensi manusia, yang menekankan perkembangan pribadi melalui latihan sensitivitas, kelompok pertemuan, dan latihan lainnya yang ditujukan untuk membantu orang agar memiliki pribadi yang sehat. sejak kecil Ia menerima penanaman yang ketat mengenai kerja keras dan nilai agama Protestan. Kelak kedua hal ini mewarnai teori-teorinya. Setelah mempelajari teologi, ia masuk Teacher’s College di Columbia Uni, dimana banyak tokoh psikologi mengajar. Di Columbia Uni ia meraih gelar Ph.D. Rogers bekerja sebagai psikoterapis dan dari profesinya inilah ia mengembangkan teori Humanistiknya. Dalam konteks terapi, ia menemukan dan mengembangkan teknik terapi yang dikenal sebagai Client-centered Therapy.

Manusia dalam pandangan Rogers adalah bersifat positif. Ia mempercayai bahwa manusia memiliki dorongan untuk selalu bergerak ke muka, berjuang untuk berfungsi, kooperatif, konstrukstif dan memiliki kebaikan pada inti terdalam tanpa perlu mengendalikan dorongan-dorongan agresifnya. Filosofi tentang manusia ini berimplikasi dalam praktek terapi client centered dimana terapis meletakan tanggung jawab proses terapi pada client, bukan terapis yang memiliki otoritas. Client diposisikan untuk memiliki kesnggupan-kesangguapan dalam membuat keputusan.

Konstruk Kepribadian Menurut Carl Rogers

1       Organisme

Organisme yaitu makhluk fisik (physical Creature) dengan semua fungsi-fungsinya, baik fisik maupun psikis, organisme ini merupakan locus (tempat) semua pengalaman, dan pengalaman ini merupakan persepsi seseorang tentang peristiwa-peristiwa yang terjadi dalam diri sendiri, dan juga di dunia luar (external world). Totalitas pengalaman, baik yang disadari maupun tidak, membangun medan fenomenal (phenomenal field).

2.      Self

Self merupakan konstruk utama dalam Teori Kepribadian Rogers, yang saat ini dikenal dengan Self Concept (konsep diri), Roger mengartikannya sebagai presepsi tentang karakteristik “I” atau “me” dengan orang lain atau berbagai aspek kehidupan, termasuk nilai-nilai yang terkait dengan persepsi tersebut. Diartikan juga sebagai keyakinan “keyakinan tentang kenyataan, keunikan dan kualitas tingkah laku diri sendiri”. Konsep diri merupakan gambaran mental tentang diri sendiri, seperti “Saya cantik” dan “Saya seorang pelajar yang rajin”.

Hubungan antara self concept dengan organisme (actual experience) terjadi dalam dua kemungkinan, yaitu “Congruance” atau “Incongruance”. Kedua kemungkinan hubungan ini menentukan perkembangan kematangan penyesuaian (adjustment) dan kesehatan mental (mental health) seseorang. Sebagaimana ahli Humanistik umumnya, Rogers mendasarkan teori dinamika kepribadian pada konsep aktualisasi diri. Aktualisasi diri adalah daya yang mendorong pengembangan diri dan potensi individu, sifatnya bawaan dan sudah menjadi ciri seluruh manusia. Aktualisasi diri yang mendorong manusia sampai kepada pengembangan yang optimal dan menghasilkan ciri unik manusia seperti kreativitas, inovasi, dan lain-lain.

Hakikat Manusia Menurut Roger

1.      Hakikat Dasar Manusia

· Manusia pada dasarnya baik dan penuh dengan kepositifan

· Manusia mempunyai kemampuan untuk membimbing, mengatur dan mengontrol dirinya sendiri

· Manusia pada dasarnya aktif, bukan pasif

· Setiap individu dlm dirinya terdapat motor penggerak : terbuka pd pengalaman diri, percaya pd diri sendiri

· Manusia berkembang menuju aktualisasi diri

2.      Pribadi yang sehat

· Mempercayai diri sendiri

· Terbuka terhadap pengalaman

· Evaluasi kriteria internal

· Kemauan untuk menjalani proses

· Adanya keselarasan atau kongruensi antara organisme, ideal self, dan self concept

3.      Pribadi yang tidak sehat

·  Pribadi tidak sehat adalah pribadi yang inkongruensi atau tidak kongruen antara ideal self, self concept, dan organism

·   Kesenjangan antara ideal self dan self concept, jika hal ini terjadi akan menimbulkan khayalan tinggi

·  Kesenjangan antara self concept dan organisme, sehingga dapat menimbulkan perasaan rendah diri (minder)

·  Tidak mampu mempersepsi dirinya, orang lain, dan berbagai peristiwa yang terjadi di lingkungannya secara objektif

·   Tidak terbuka terhadap semua pengalaman yang mengancam konsep dirinya,

·  Tidak mampu menggunakan semua pengalaman

·  Tidak mampu mengembangkan dirinya kearah aktualisasi diri

Konsep-konsep Penting dalam Terapi Person Centered:

1. Konsep diri (Self-concept) mengenai konsepsi seseorang mengenai dirinya
2. Diri ideal (Ideal-self) mengenai self concept yang ingin dimiliki seseorang
3. Ketidakselarasan (Incongruence) antara diri dan pengalaman yaitu suatu celah yang ada antar self-concept sesorang dan apa yang
4. Psychological maladjustment (ketidakmampuan menyelesaikan diri secara psikologis )
5. Keselarasan anatara diri dan pengalaman (konsep seseorang tentang diri sendiri sesuai dengan apa yang dialaminya)
6. Kebutuhan akan penghargaan positif (Need for positive regard) kebutuhan untuk dihargai dan dihormati oleh orang lain.
7. Kebutuhan akan harga diri (Need for self regard) kebutuhan untuk menghargai diri sendiri.

Ciri Ciri Terapi :

1. Perhatian diarahkan pada pribadi bukan pada masalah. Tujuannya bukan untuk pemecaha masalah tetapi membuat individu itu tumbuh untuk dapat mengatasi masalahnya sendiri baik masalah sekarang atau yang akan datang dengan cara yang tepat.
2. Penekanan lebih kepada faktor emosi daripada intelektual karena perbuatan lebih banyak dipengaruhi emosi daripada pikiran.
3. Memberi tekanan yang lebih besar pada keadaan yang dialami sekarang bukan di masa lalu karena pola emosi sekarang sama saja dengan pola emosi yang lalu.
4. Penekanan pada hubungan terapeutik. Pengalaman tumbuh dari hubungan terapeutik itu sendiri sehingga individu belajar memahami diri sendiri, membuat keputusan, dan bisa berhubungan dengan orang lain secara lebih dewasa.

Langkah-langkah Terapi Nondirective :

1. Pasien datang sendiri kepada terapis secara sukarela.
2. Merumuskan situasi bantuan. Pasien disadarkan bahwa terapis tidak memiliki awaban, tetapi melalui terapi ini pasien akan memperoleh sesuatu untuk memecahkan masalahnya sendiri.
3. Mendorong pasien untuk mau berbuat mengungkapkan perasaan yang dirasakan sangat bebas dan obyektif. Terapis meningkatkan keberanian pasien dalam mengungkapkan perasaannya.
4. Terapis berusaha dapat menerima dan menjernihkan perasaan pasien yang bersifat negatif.
5. Apabila perasaan-perasaan negatif telah terungkapkan sepenuhnya maka secara psikologis bebannya akan berkurang.
6. Terapis berusaha menerima perasaan positif pada pasien. Perasaan positif ini tidak dianggap sebagai sesuatu yang “wah” pada diri pasien, melainkan merupakan seuatu hal yang wajar ada pada seseorang sehingga pasien dapat belajar/menyadari dirinya sendiri.
7. Pemahaman, pengenalan, dan penerimaan mengenai dirinya sendiri.
8. Setelah memiliki pemahaman tentang masalahnya dan menerimanya, mulailah membuat suatu keputusan untuk langkah
9. Mulai melakukan tindakan-tindakan yang positif.
10. Perkembangan lebih lanjut tentang wawasan pasien.
11. Tindakan positif klien meningkat. Pasien lebih percaya diri dan bisa membuat keputusan sendiri. Tahap ini merupakan puncak hubungan antara terapis dan pasien.
12. Mengurangi ketergantungan pasien atas terapis dan memberitahukan secara bijaksana bahwa proses terapi perlu diakhiri.

Sumber: http://janokogalls.blogspot.com/2011/12/person-centered-by-carl-roger.html 

Tugas Psikoterapi (Terapi Psikoanalisa)

Terapi Psikoanalisa

1. Konsep

Secara umum konsep utama dari teori psikoanalisa adalah:

1. Setiap anak memilki kebutuhan dasar yang harus dipenuhi dalam rangka perkembangan kepribadiannya secara sehat. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan kasih sayang, rasa aman, rasa memilki, dan perasaan sukses.

2.  Perasaan merupakan aspek yang mendasar dan penting dalam kehidupan dan perilaku anak.

3.  Masing-masing anak berkembang melalui beberapa tahapan perkembangan emosional. Pengalaman traumatik dan deprivasi dapat berpengaruh terhadap munculnya gangguan kepribadian.

4. Kualitas hubungan emosional anak dengan keluarga dan orang lain yang signifikan dalam kehidupannya merupakan faktor yang sangat krusial.

5.  Kecemasan akibat tidak terpenuhinya kebutuhan dan konflik-konflik dalam diri anak merupakan faktor penentu penting terhadap munculnya gangguan tingkah laku.

                                                                  

a.  Persepsi tentang sifat manusia

Menurut Sigmund Freud, perilaku manusia itu ditentukan oleh kekuatan irrasional yang tidak disadari dari dorongan biologis dan dorongan naluri psikoseksual tertentu pada masa enam tahun pertama dalam kehidupannya. Pandangan ini menunjukkan bahwa aliran teori Freud tentang sifat manusia pada dasarnya adalah deterministik. Ajaran psikoanalisa juga menyatakan bahwa perilaku seseorang itu lebih rumit dari pada apa yang dibayangkan pada orang tersebut. Sedangkan tantangan tebesar yang dihadapi manusia adalah bagaimana mengendalikan dorongan egresif. Bagi Sigmund Freud, rasa resah dan cemas yang dihadapi seseorang erat kaitannya dengan kenyataan bahwa setiap manusia akan mengalami kematian.

b. Struktur kepribadian

1)  Id

Komponen kepribadian yang berisi impuls agresif dan libinal. Merupakan bagian tertua dari aparatur mental sekaligus merupakan komponen terpenting sepanjang hidup. Id bekerja dengan menganut prinsip kesenangan “pleasure principle”.

2)  Ego

Bagian kepribadian yang bertugas sebagai pelaksana, berperan sebagai “eksekutif” yang memerintah, mengatur dan mengendalikan, serta mengontrol jalannya id, super-ego dan dunia luar, penengah antara instink dengan dunia luar dengan menilai realita dalam hubungan dengan nilai-nilai moralitas. Prinsip kerja ego menganut prinsip realitas “reality principle”.

3)  Superego

Bagian moral dari kepribadian manusia, karena ia merupakan filter dari sensor baik-buruk, salah-benar, boleh-tidak sesuatu yang dilakukan oleh dorongan ego. Di sini superego bertindak sebagai sesuatu yang ideal, yang sesuai dengan norma-norma moral masyarakat.

Dalam dinamika kepribadian manusia id, ego, dan superego masing-masing memilki fungsi, sifat, dan prinsip kerja tersendiri, namun semuanya berinteraksi begitu erat satu sama lainnya dan tidak mungkin dipisahkan.

c. Kesadaran dan ketidaksadaran

Dalam pandangan Freud, sebagian besar perilaku manusia didorong atau ditentukan oleh kekuatan atau kebutuhan-kebutuhan yang tidak disadari, yaitu pengalaman-pengalaman atau trauma masa kecil yang terdesak, tertekan, terpendam, atau terkubur dalam ketidaksadarannya akan menimbulkan kecemasan yang tidak tertahankan.

d. Kecemasan

Yaitu suatu keadaan tegang atau takut yang mendalam sebagai hasil bermunculannya pengalaman-pengalaman yang terdesak. Kecemasan berkembang dari konflik antara sistem id, ego, dan superego tentang sistem kontrol atas energi psikis yang ada. Fungsi utama kecemasan adalah untuk mengingatkan adanya bahaya yang datang.

1) Kecemasan realita

Rasa takut akan bahaya yang datang dari dunia luar. Kecemasan ini sumbernya adalah ego.

2) Kecemasan neurotik

Rasa takut yang bersumber pada id, yaitu takut tidak mampu mengendalikan instiknya.

3)  Kecemasan moral

Rasa takut terhadap hati nuraninya sendiri, yaitu terhadap adanya pertentangan moral. Sumber kecemasan ini adalah superego. Kecemasan selalu berakibat kepadda terancamnya ego, sehingga memaksa ego untuk mengambil tindakan untuk menghilangkannya agar diperoleh keseimbangan

2. Teknik-Teknik

Sekalipun dalam psikoanalisa terapis hendaknya bersikap anonim, namun dalam prosesnya sejak awal terapis harus dapat membina hubungan baik dengan klien. Terapis juga harus mendorong klien agar mampu menyatakan dirinya secara bebas, membantu apabila klien melakukan penolakan (resistensi), menyambut baik pernyataan pengalihan (tranferensi), serta berusaha untuk membimbing klien ke arah kesadaran penuh dan ke arah intergritas sosial secara memuaskan.

Lima teknik dasar  dalam terapi psikoanalisa :

1. Asosiasi bebas

Secara mendasar, tujuan teknik ini adalah untuk mengungkapkan pengalaman masa lalu dan menghentikan emosi-emosi yang berhubungan dengan pengalaman traumatik masa lampau.

Teknik asosiasi bebas ini dilakukan dengan klien berbaring di dipan dan terapis duduk di kursi sejajar dengan kepala klien, sehingga klien tidak melihat terapis. Dengan demikian, klien dapat mengungkapkan atau menyalurkan materi-materi yang ada dalam ketidaksadarannya secara bebas, terbuka, tidak menutup-nutupi tanpa harus malu, meskipun materi tesebut menyakitkan, tidak logis, atau tidak relevan.

Terapis harus mampu menjadi pendengar yang baik serta mendorong klien agar mampu mengungkapkan secara spontan setiap ingatan yang terlintas dalam pikirannya, pengalaman traumatik, mimpi, penolakan, dan pengalihan perasaannya.

2. Interpretasi atau penafsiran

Adalah teknik yang digunakan oleh terapis untuk menganalisis asosiasi bebas, mimpi, resistensi, dan transferensi perasaan klien dengan tujuan utama untuk menemukan materi yang tidak disadari. Dengan demikian ego klien dapat mencerna materi tersebut melalui pemahaman baru dengan penuh kesadaran.

Dalam memberikan penafsiran, terapis harus hati-hati serta dapat memilih waktu dan kata-kata yang tepat agar klien tidak justru menjadi menutup diri atau mengembangkan pertahanan dirinya.

3. Analisis Mimpi

Setiap mimpi memiliki isi yang bersifat manifes atau disadari dan juga bersifat laten (tersembunyi). Isi yang brsifat manifes adalah mimpi sebagai tampak pada diri orang yang mimpi, sedangkan isi yang bersifat laten terdiri dari motif-motif tersamar dari mimpi tersebut. Tujuan analisis mimpi adalah untuk mencari isi yang laten atau sesuatu yang ada dibalik isi yang manifes, untuk menemukan sumber-sumber konflik terdesak. Analisis mimpi hendaknya difokuskan kepada mimpi-mimpi yang sifatnya berulang-ulang, menakutkan, dan sudah pada taraf mengganggu.

4. Analisis Resistensi

Resistensi merupakan suatu dinamika yang tidak disadari untuk mempertahankan kecemasan. Resistensi atau penolakan adalah keengganan klien untuk mengungkapkan materi ketidaksadaran yang mengancam dirinya, yang berarti ada perthanan diri terhadap kecemasan yang dialaminya. Apabila hal ini terjadi, maka sebenarnya merupakan kewajaran. Namun, yang penting bagi terapis adalah bagaimana pertahanan diri tersebut dapat diterobos sehingga dapat teramati, untuk selanjutnya dianalisis dan ditafsirkan, sehingga klien menyadari alasan timbulnya resistensi tersebut.

5.  Analisis Transferensi

Transferesnsi atau pengalihan adalah pergeseran arah yang tidak disadari kepada terapis dari orang-orang tertentu dalam masa silam klien. Pengalihan ini terkait dengan perasaan, sikap, dan khayalan klien, baik positif maupun negatif yang tidak terselesaikan pada masa silamnya.

Teknik analisis transferensi dilakukan dengan mengusahakan klien mampu mengembangkan transferensinya guna mengungkap kecemasan-kecemasan yang dialami pada masa kanak-kanaknya. Apabila transferensi ini tidak ditangani dengan baik, maka klien dapat menjadi bersikap menolak terhadap perlakuan terapis dan proses terapi dapat dirasakan sebagai suatu hukuman.

Sumber: Kuntjojo. Profesionalisasi Bimbingan dan Konseling. Sunardi, Permanarian dan M. Assjari. (2008). Teori Konseling. Bandung: PLB FIP UPI.

Tugas Psikoterapi (Terapi Eksistensial-Humanistik)

Terapi Eksistensial-Humanistik

1.      Konsep Terapi

Pendekatan eksistensial-humanistik menekankan pada renungan-renungan filosofis  tentang apa artinya menjadi manusia yang utuh.

2.        Teknik Terapi

Teknik-teknik dalam Eksistensial-Humanistik yaitu kesadaran diri, kebebasan dan tanggung jawab, keterpusatan dan kebutuhan akan orang lain, pencaran makna, kecemasan sebagai syarat hidup dan perjuangan aktualisasi diri.

3.        Unsur Terapi

Munculnya gangguan: Model humanistik kepribadian, psikopatologi, dan psikoterapi awalnya menarik sebagian besar konsep-konsep dari filsafat eksistensial, menekankan kebebasan bawaan manusia untuk memilih, bertanggung jawab atas pilihan mereka, dan hidup sangat banyak pada saat ini. Hidup sehat di sini dan sekarang menghadapkan kita dengan realitas eksistensial menjadi, kebebasan, tanggung jawab, dan pilihan, serta merenungkan eksistensi yang pada gilirannya memaksa kita untuk menghadapi kemungkinan pernah hadir ketiadaan. Pencarian makna dalam kehidupan masing-masing individu adalah tujuan utama dan aspirasi tertinggi. Pendekatan humanistik kontemporer psikoterapi berasal dari tiga sekolah pemikiran yang muncul pada 1950-an, eksistensial, Gestalt, dan klien berpusat terapi.

Tujuan Terapi: Menyajikan kondisi-kondisi untuk memaksimalkan kesadaran diri dan pertumbuhan. Menghapus penghambat-penghambat aktualisasi potensi pribadi. membantu klien menemukan dan menggunakan kebebasan memilih dan memperluas kesadaran diri. Membantu klien agar bebas dan bertanggung jawab atas arah kehidupan sendiri.

Peran Terapis: Menurut Buhler dan Allen, para ahli psikoterapi Humanistik memiliki orientasi bersama yang mencakup hal-hal berikut :

-          Mengakui pentingnya pendekatan dari pribadi ke pribadi

-          Menyadari peran dan tanggung jawab terapis

-          Mengakui sifat timbale balik dari hubungan terapeutik.

-          Berorientasi pada pertumbuhan

-          Menekankan keharusan terapis terlibat dengan klien sebagai suatu pribadi yang menyeluruh.

-          Mengakui bahwa putusan-putusan dan pilihan-pilihan akhir terletak di tangan klien.

-          Memandang terapis sebagai model, bisa secara implicit menunjukkan kepada klien potensi bagi tindakan kreatif dan positif.

-          Mengakui kebebasan klien untuk mengungkapkan pandagan dan untuk mengembangkan tujuan-tujuan dan nilainya sendiri.

-          Bekerja ke arah mengurangi kebergantungan klien serta meningkatkan kebebasan klien

Sumber: Corey, Gerald. (2007). Teori dan praktek konseling dan psikoterapi. Bandung: Refika Aditama.

Psikoterapi Tugas Minggu 2

1. Perbedaan Psikoterapi dan Konseling

Berbagai ahli berpendapat bahwa psikoterapi dan konseling sebaiknya keduanya diterima sebagai kegiatan yang sinonim, banyak kesamaan dan sama-sama bertujuan mulia, yaitu membantu orang lain. Hahn (1953) dan English and English (1958) mengemukakan adanya batas yang kurang tajam antara konseling dan psikoterapi sehingga sering mengaburkan. Namun bagi sekelompok ahli lain, upaya membedakan keduanya dianggap perlu terus dilakukan agar jelas keprofesiannya dan perlu diketahui oleh masyarakat agar ada kejelasan dan tidak timbul keragu-raguan dimana terdapat organisasi yang bisa tidak sama disiplin keilmuannya, namun melakukan kegiatan yang sama atau hampir sama. Ahli-ahli lain tetap berusaha menunjukan adanya perbedaan antara kegiatan psikoterapi, baik untuk kepentingan profesi maupun ilmiah.

Steffire dan Grant (1972), mengemukakan ada beberapa hal yang bisa dipahami sebagai usaha untuk memahami konseling dan psikoterapi, memahami berbagai hal yang berkaitan dengan kegiatan khusus/keduanya dan untuk membedakannya yaitu :

1. Mengenai Tujuan.
2. Mengenai Klien, Konselor dan Penyelenggaranya.
3. Mengenai Metode.

Perbedaan konseling dan psikoterapi mengenai tujuan

Stefflre & Grant (1972) menyimpulkan bahwa tujuan konseling gaknya lebih terbatas, lebihmelibatkan diri dengan mempengaruhi perkembangan seseorang, dengan situasi sesaat dan dengan usaha membawa seseorang dengan situasi sesaat dan dengan usaha membawa seseorang dengan situasi sesaat dan dengan usaha membawa seseorang agar bisa berfungsi secara tepat sesuai dengan peranannya. Sebaliknya pada psikoterapi tujuannya lebih sentral, tidak hanya memperhatikan saat sekarang melainkan yang akan datang, jadi usaha untuk mengubah struktur kepribadian yan mendasar.

Menurut Wolberg, konseling berhubungan dengan tujuan untuk memberikan support dan mendidik-kembali (supportive dan reeduction), sedangkan pada psikoterapi berhubungan tujuan merekontruksi kepribadian seseorang (reconstructive).

 Sedangkan menurut Blocher (1966) membedakan konseling dengan psikoterapi dengan melihat pada tujuannya, secara singkat sebagai berikut :

1. Pada konseling : developmental – educative – preventive.
2. Pada psikoterapi : remendiative – adjustive – therapeutic.

2. BENTUK-BENTUK UTAMA DALAM TERAPI

• Terapi Supportive : 

Suatu bentuk terapi alternatif yang mempunyai tujuan untuk menolong pasien beradaptasi dengan baik terhadap suatu masalah yang dihadapi dan untuk mendapatkan suatu kenyamanan hidup terhadap gangguan psikisnya.

Cara-cara psikoterapi suportif antara lain sebagai berikut:

• Ventilasi atau kataris
• Persuasi atau bujukan (persuasion)
• Sugesti
• Penjaminan kembali ( reassurance)
• Bimbingan dan penyuluhan
• Terapi kerja
• Hipno-terapi dan narkoterapi
• Psikoterapi kelompok
• Terapi perilaku

• Terapi Reeducative : 

Untuk mencapai pengertian tentang konflik-konflik yang letaknya lebih banyak di alam sadar, dengan usaha berencana untuk menyesuaikan diri.

• Terapi Reconstuctive : 

Untuk mencapai pengertian tentang konflik-konflik yang letaknaya dialam tak sadar, dengan usaha untuk mendapatkan perubahan yang luas daripada struktur kepribadian dan pengluasan pertumbuhan kepribadian dengan pengembangan potensi penyesuaian diri yang baru.

Sumber :

Gunarsa, Singgih. 1996. Konseling dan Psikoterapi. BPK Gunung Mulia ; Jakarta

http://www.scribd.com/doc/27950595/psikoterapi-suportif

http://yesimariati.blogspot.com/2013/04/bentuk-bentuk-utama-dalam-terapi.html

Psikoterapi Tugas Minggu 1

1.       Pengertian psikoterapi

Menurut Wolberg (1945) psikoterapi sebagai suatu bentuk perawatan (atau perlakuan, treatment) terhadap masalah yang timbul yang asalnya dari faktor emosi pada mana seorang yang terlatih, dengan terencana mengadakan hubungan profesional dengan pasien dengan tujuan memindahkan, mengubah sesuatu simtom dan mencegah agar simtom tidak muncul pada seseorang yang terganggu pola perilakunya, untuk meningkatkan pertumbuhan dan perkembangan pribadi secara lebih positif.

Menurut Ivey & Simek-Downing (1980) mengemukakan bahwa psikoterapi adalah proses jangka panjang, berhubungan dengan upaya merekonstruksi seseorang dan perubahan yang lebih besar pada struktur kepribadian. Sedangkan konseling dikemukakan oleh mereka sebagai proses yang lebih intensif berhubungan dengan upaya membantu orang normal mencapai tujuannya dan agar berfungsi lebih efektif.

Jadi berdasarkan pengertian diatas psikoterapi adalah proses perlakuan perawatan yang digunakan untuk melatih emosi seseorang dan dilakukan oleh seseorang yang profesional, bertujuan untuk memindahkan suatu simtom ke simtom lainnya agar tidak munculnya suatu perilaku yang tidak diinginkan, proses ini dilakukan untuk membantu orang normal mencapai tujuannya agar berfungsi lebih efektif

2.       Tujuan psikoterapi beserta unsur unsurnya

Tujuan psikoterapi dengan pendekatan psikodinamik menurut Ivey, et al (1987) adalah; Membuat sesuatu yang tidak sadar menjadi sesuatu yang disadari. Rekonstruksi kepribadianna dilakukan terhadap kejadian-kejadian yang sudah lewat dan menyusun sintesis yang baru dari konflik-konflik yang lama.

Tujuan psikoterapi dengan pendekatan psikoanalisis menurut Corey (1991) dirumuskan sebagai; membuat sesuatu yang tidak sadar menjadi sesuatu yang disadari. Membantu klien dalam menghidupkan kembali pengalaman-pengalaman yang sudah lewat dan bekerja melalui konflik-konflik yang ditekan melalui pemahaman intelektual.

Unsur – unsur psikoterapi:

1.       Hubungan perorangan yang berlangsung lama

2.       Melibatkan seorang yang terlatih

3.       Adanya ketidakpuasan pada diri klien tentang sesuatu yang emosional atau penyesuaian diri

4.       Pemakaian metode psikologi

5.       Aktivitas yang mendasarkan pada teori tentang kelainan mental

6.       Melalui hubungan yang dilakukan, bertujuan memperbaiki ketidak puasannya terhadap diri sendiri

Sumber: Gunarsa D, Singgih. 1996. Konseling dan Psikoterapi. Gunung Mulia; Jakarta.

Tugas 4: Psikologi Manajemen

1. Komunikasi Dalam Manajemen

A.Definisi Komunikasi

Komunikasi adalah pengiriman dan penerimaan pesan atau berita antara dua orang atau lebih sehingga pesan yg dimaksud dapat dipahami.Jika anda berbicara sedangkan mita icara anda tidak mengerti, atau sebaliknya, maka komunikasi belum terjadi.

B. Proses Komunikasi

Macam – macam proses komunikasi:

1. Sumber / Pengirim pesan / Komunikator

2. Pesan / berupa lambang / tanda seperti kata-kata tertulis atau lisan 

3. Saluran / Suatu yang dipakai sebagai alat penyampaian pesan

4. Penerima / Komunikan / Yakni seseorang atau sekelompok orang atau organisasi yang jadi sasaran

5. Akibat / dampak / hasil yang terjadi pada piha penerima

6. Umpan balik / Feedback / Tanggapan balik dari penerima

7. Noise / gangguan / Faktor-faktor fisik atau psikologis yang dapat mengganggu kelancaran proses komunikaasi

C. Hambatan Komunikasi

Hal-hal yang menghambat komunikasi yakni:

1. Hambatan fisik
   Hambatan fisik menyangkut hal-hal yang berkaitan dengan fisik atau badan seseorang, misalnya tuna rungu atau orang yang tidak bisa mendengar.
2. Hambatan kepribadian
   Orang-orang introvert juga cenderung mengalami kesulitan untuk membangun percakapan pertama kali. Kepribadian seperti sanguinis tentu jarang mengalami hambatan berkomunikasi. Mereka biasanya selalu punya topik pembicaraan dalam benak mereka dan memiliki pribadi yang menarik komunikatif.
3. Hambatan usia
   Tentu tahu bahwa usia kadang menjadi hambatan saat kita berkomunikasi. Misalnya, anak takut menyampaikan sesuatu kepada orangtuanya. Atau, saat orang tua bicara anak harus diam mendengarkan, akibatnya komunikasi hanya terjadi satu arah saja.
4. Hambatan budaya
   Hambatan budaya dapat terlihat seperti yang pernah saya jumpai seorang perempuan. Untuk budaya tertentu misalnya perempuan dalam berkomunikasi mendapat porsi nomor dua setelah ayah, suami dan kakak laki-laki.
5. Hambatan bahasa
   Bahasa kerap menjadi hambatan bila kita berada di negara yang tidak sama bahasa ibu yang miliki.
6. Hambatan kecakapan teknologi
7. Hambatan lingkungan alam dan kondisi sekitar.
   Hal ini bisa mudah ditemui semisal kita menjadi salah menangkap maksud komunikasi karena suara yang bising atau polusi suara.

D. Definisi Komunikasi Interpersonal

Komunikasi interpersonal adalah komunikasi yang pesannya dikemas dalam bentuk verbal ataupun nonverbal. Dalam komunikasi itu, seperti pada komunikasi pada umumnya, selalu mencakup dua unsur pokok; isi pesan dan bagaimana isi itu dikatakan atau dilakukan, baik secara verbal maupun nonverbal. Untuk efektifnya, kedua unsur itu sebaiknya diperhatikan dan dilakukan berdasarkan pertimbangan situasi, kondisi, dan keadaan penerima pesannya.

Sumber:

http://silontong.com/2014/10/04/pengertian-tentang-komunikasi-daring-fungsi-dan-jenisnya/

http://komunikasi.unsoed.ac.id/sites/default/files/PROSES%20KOMUNIKASI.pdf

Wiryanto. (2000). Pengantar Ilmu Komunikasi. Jakarta : Grasindo.
Hardjana, Agus M. (2009). Komunikasi Intrapersonal & Interpersonal. Yogyakarta : Kanisius









2. Pelatihan dan Pengembangan

A. Definisi Pelatihan

Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan dan meningkatkan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya dengan cara peningkatan keahlian, pengetahuan, keterampiran, sikap dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan.

B. Tujuan dan Sasaran Pelatihan & Pengembangan

1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan.

2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.

3. Membantu memecahkan masalah operasional.

4. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.

C. Faktor Psikologi Dalam Pelatihan dan Pengembangan

Secara umum berbagai teori, metode dan pendekatan Psikologi dapat dimanfaatkan di berbagai bidang dalam perusahaan.  Salah satu hasil riset yang dilakukan terhadap para manager HRD menunjukkan bahwa lebih dari 50% responden menyebutkan Psikologi Industri dan Organisasi memberikan peran penting pada area-area seperti pengembangan manajemen SDM (rekrutmen, seleksi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan), motivasi kerja, moral dan kepuasan kerja. 30% lagi memandang hubungan industrial sebagai area kontribusi dan yang lainnya menyebutkan peran penting PIO pada disain struktur organisasi dan desain pekerjaan

Dalam kenyataan sehari-hari banyak faktor-faktor psikologis yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Faktor-faktor tersebut seringkali tidak dapat diselesaikan dengan pendekatan-pendekatan lain di luar psikologi. Contoh: dalam suatu team yang terdiri dari para pakar yang sangat genius  seringkali justru tidak menghasilkan performance yang baik dibandingkan dengan sebuah team yang terdiri dari orang-orang yang berkategori biasa-biasa saja.

D. Teknik dan Metode Pelatihan

Menurut Munandar 2008 terdapat enam Teknik dan metode pelatihan dikelas, yaitu :

• Kuliah 

Suatu ceramah yang disampaikan secara lisan untuk tujuan pendidikan. Kuliah adalah pembiacaraan yang diorganisasikan secara formal tentang hal-hal khusus. Kelebihan dari kuliah adalah bahwa metode ini dapat dipakai untuk kelompok yang sangat besar sehingga biaya per trainee rendah dan dapat menyajikan bahan pengetahuan dengan waktu yang relatif singkat. Kelemahan dari kuliah adalah para trainee lebih bersikap pasif.

• Konperensi

Merupakan pertemuan formal dimana terjadi diskusi atau konsultasi tentang suatu hal yang penting. Konperensi menekankan adanya diskusi kelompok kecil, bahan yang terorganisasi dan keterlibatkan peserta secara aktif.

• Studi Kasus (Case Study)

Merupakan uraian tertulis atau lisan tentang masalah dalam perusahaan atau tentang keadaan perusahaan selama kala waktu tertentu yang nyata atau hipotesis (namun didasarkan pada kenyataan). Pada metode ini para trainee diminta untuk mengindentifikasi masalah dan merekomendasikan jawabannya.

• Bermain Peran (Role Play)

Peran adalah suatu pola perilaku yang diharapkan. Peserta diberi tahu tentang suatu keadaan dan peran mereka yang harus mereka mainkan tanpa script. Kebaikan metode ini memungkinkan belajar melalui perbuatan, menekankan kepekaan manusia dan interaksi manusia, memberitahu secara langsung hasilnya, menimbulkan minat dan keterlibatan yang tinggi dan menunjang pengalihan pembelajaran (transfer of learning).

• Bimbingan Berencana atau Instruksi Bertahap (Programmed Instruction)

Terdiri atas satu urutan langkah yang berfungsi sebagai pedoman dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau suatu kelompok tugas pekerjaan. Metode ini meliputi langkah-langkah yang telah diatur terlebih dahulu tentang prosedur yang berhubungan dengan dapat dikuasainya suatu keterampilan yang khusus atau suatu pengetahuan umum. Metode ini dapat dilaksanakan memakai buku atau mesin pengajaran.

• Metode Simulasi 

Berusaha menciptakan situasi yang merupakan tiruan dari keadaan nyata. Dalam hubungannya dengan pelatihan, maka suatu simulasi adalah suatu jenis alat atau teknik yang menyalin setepat mungkin kondisi-kondisi nyata. Dalam hubungannya dengan pealtihan, maka suatu simulasi adalah suatu jenis alat atau teknik yang menyalin setepat mungkin kondisi-kondisi nyata yang ditemukan dalam pekerjaan. Contoh dari pelatihan adalah laboratorium antariksa. Pilot diajarkan menerbangkan kapal terbang jenis baru dalam model yang dapat bekerja seolah-olah seperti kapal terbang nyata. Para astronot kemudian di train untuk terbang ke bulan dalam kapsul ruang angkasa tiruan.

Sumber:

http://www.scribd.com/doc/76408677/Metode-dan-Teknik-Pelatihan#scribd

http://www.slideshare.net/Nanda_khalisa/pelatihan-dan-pengembangan-sdm

http://www.marketing.co.id/manfaat-pelatihan-dan-pengembangan-karyawan/

Munandar, A.S. (2008). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press).

PSIKOLOGI MANAJEMEN

TUGAS 2

1.    Pengorganisasian Struktur Manajemen

A.      Pengertian Pengorganisasian (Organizing)

Pengorganisasian adalah merupakan fungsi kedua dalam Manajemen dan pengorganisasian didefinisikan sebagai proses kegiatan penyusunan struktur organisasi sesuai dengan tujuan-tujuan, sumber-sumber, dan lingkungannya. Dengan demikian hasil pengorganisasian adalah struktur organisasi.

Pengorganisasian (Organizing) adalah suatu langkah untuk menetapkan, menggolongkan dan mengatur berbagai macam kegiatan yang di pandang. Seperti bentuk fisik yang tepat bagi suatu ruangan kerja administrasi, ruangan laboratorium, serta penetapan tugas dan wewenang seseorang pendelegasian wewenang dan seterusnya dalam rangka untuk mencapai tujuan.

B.      Pengorganisasian sebagai Salah satu Fungsi Manajemen

Setelah kita telah mempelajari perencanaan sebagai salah satu fungsi manajemen, tentunya kita harus mempelajari fungsi manajemen lainnya. Salah satu fungsi manajemen adalah mengetahui pengorganisasian yang merupakan salah satu fungsi manajemen yang penting karena dengan pengorganisasian berarti akan memadukan seluruh sumber-sumber yang ada dalam organisasi,baik yang berupa sumber daya manusia maupun sumber daya lainnya ke arah tercapainnya suatu tujuan.pentingnya pengorganisasian sebagai fungsi yang dijalankan oleh setiap manajer atau orang-orang yang menjalankan manajemendalam setiap organisasi. Fungsi manajemen lainnya yaitu pengorganisasian,yang sama pula pentingnya dengan fungsi perencanaan karena dalam pengorganisasian seluruh sumber (resources) baik berupa manusia maupun yang nonmanusia harus diatur dan paduakan sedemikian rupa untuk berjalannnya suatu organisasi dalam rangkai pencapaian tujuannya. Pemahaman tentang pengorganisasian sebagai salah satu fungsi manajemen,akan memberikan kejelasan bahwa proses pengaturan di dalam organisasi tidak akan selesai,tanpa diikuti oleh aktuasi yang berupa bimbingan kepada manusia yang berada di dalam organisasi tersebut,agar secara terus-menerus dapat menjalankan kegiatan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Sumber:

http://www.elearning.gunadarma.ac.id

http://www.manajemenn.web.id/2011/08/pengertian-pengorganisasian.html

2.       Actuating Manajemen

Pengertian (Pengarahan / Pergerakan)

Dari seluruh rangkaian proses manajemen, pelaksanaan (actuating) merupakan fungsi manajemen yang paling utama. Dalam fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak berhubungan dengan aspek-aspek abstrak proses manajemen, sedangkan fungsi actuating justru lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi.

Dalam hal ini, George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa actuating merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin mencapai sasaran-sasaran tersebut.

Dari pengertian di atas, pelaksanaan (actuating) tidak lain merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan, dengan melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan tanggung jawabnya.

Hal yang penting untuk diperhatikan dalam pelaksanan (actuating) ini adalah bahwa seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerjakan sesuatu jika :

1. Merasa yakin akan mampu mengerjakan,

2. Yakin bahwa pekerjaan tersebut memberikan manfaat bagi dirinya,

3. Tidak sedang dibebani oleh problem pribadi atau tugas lain yang lebih penting,atau mendesak,

4. Tugas tersebut merupakan kepercayaan bagi yang bersangkutan dan

5. Hubungan antar teman dalam organisasi tersebut harmonis.

Fungsi-fungsi manajemen menurut George R. Terry (Disingkat POAC) dalam Mulyono (2008:23), yaitu “planning (perencanaan), organizing (pengorganisasian), actuating (penggerakan),controlling (pengendalian)”. Dalam hal ini, George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa, “Actuating merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin mencapai sasaran-sasaran tersebut.” Jadi actuating adalah usaha menggerakkan seluruh orang yang terkait, untuk secara bersama-sama melaksanakan program kegiatan sesuai dengan bidang masing-masing dengan cara yang terbaik dan benar. Actuating merupakan fungsi yang paling fundamental dalam manajemen, karena merupakan pengupayaan berbagai jenis tindakan itu sendiri, agar semua anggota kelompok mulai dari tingkat teratas sampai terbawah, berusaha mencapai sasaran organisasi sesuai rencana yang telah ditetapkan semula, dengan cara terbaik dan benar. Memang diakui bahwa usaha-usaha perencanaan dan pengorganisasian bersifat vital, tetapi tidak akan ada output konkrit yang akan dihasilkan sampai kita mengimplementasi aktivitas-aktivitas yang diusahakan dan yang diorganisasi. Untuk maksud itu maka diperlukan tindakan penggerakan (actuating) atau usaha untuk menimbulkan action. Hal yang penting untuk diperhatikan dalam penggerakan (actuating) ini adalah bahwa seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerjakan sesuatu jika : (1) merasa yakin akan mampu mengerjakan, (2) yakin bahwa pekerjaan tersebut memberikan manfaat bagi dirinya, (3) tidak sedang dibebani oleh problem pribadi atau tugas lain yang lebih penting, atau mendesak, (4) tugas tersebut merupakan kepercayaan bagi yang bersangkutan dan (5) hubungan antar teman dalam organisasi tersebut harmonis.

B.Fungsi dan Peranan Actuating (Penggerakan)

Pertama, adalah melakukan pengarahan (commanding), bimbingan (directing) dan komunikasi (communication) (Nawawi, 2000:95). Dijelaskan pula bahwa pengarahan dan bimbingan adalah kegiatan menciptakan, memelihara, menjaga/mempertahankan dan memajukan organisasi melalui setiap personil, baik secara struktural maupun fungsional, agar langkah operasionalnya tidak keluar dari usaha mencapai tujuan organisasi (Nawawi, 2000 : 95). Kedua, penggerakan (actuating) tidak lain merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan, dengan melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan tanggung jawabnya.

Sumber:

Mulyono. 2008. Manajemen administrasi dan pendidikan. Yogyakarta: ar-ruzz media.

Bennis, Warren, Menjadi Pemimpin Efektif (On Becoming a Leader), Alih bahasa Anna W.Bangun, Elex Media Komputindo, 1994

Covey, Stepehen R, The 7 Habits of Highly Effective People (7 Kebiasaan Manusia yang sangat efektif), edisi revisi, alih bahasa Drs, Budijanto, Binarupa Aksara, Jakarta, 1997

Jones, Gareth R. Organizational Theory : Text and Cases, Addison Wesley, 1995

Robbins, Stepehen P. Managing Today, 2nd Ed, Prentice Hall, 2000

Stoner, James A.F., et al., Management, 6th Ed., Prentice Hall Inc, Englewood Cliffs, 1995

3.       Mengendalikan Fungsi Manajemen

Pengendalian (kontrol) adalah salah satu fungsi manajerial seperti perencanaan, pengorganisasian, pengaturan staff, dan mengarahkan. Mengendalikan merupakan fungsi penting karena membantu untuk memeriksa kesalahan dan mengambil tindakan korektif sehingga meminimalkan penyimpangan dari standar dan mengatakan bahwa tujuan organisasi telah tercapai dengan cara yang baik.

Menurut konsep modern kontrol adalah tindakan meramalkan sedangkan konsep awal pengendalian hanya digunakan ketika kesalahan terdeteksi. Kontrol dalam manajemen berarti menetapkan standar, mengukur kinerja aktual dan mengambil tindakan korektif.

Definisi

Pada tahun 1916, Henri Fayol merumuskan salah satu definisi pertama kontrol karena berkaitan dengan manajemen :

Pengendalian suatu usaha terdiri dari melihat bahwa segala sesuatu yang sedang dilakukan sesuai dengan rencana yang telah diadopsi, perintah yang telah diberikan, dan prinsip-prinsip yang telah ditetapkan. Adalah penting untuk mengetahui kesalahan agar mereka dapat diperbaiki dan dicegah dari berulang.

Menurut EFL Breach :

Pengendalian adalah perbandingan kinerja saat ini terhadap standar yang telah ditentukan yang terkandung dalam rencana, dengan maksud untuk memastikan kemajuan yang memadai dan kinerja yang memuaskan.

Menurut Harold Koontz :

Pengendalian adalah pengukuran dan koreksi kinerja dalam rangka untuk memastikan bahwa tujuan-tujuan perusahaan dan rencana yang dirancang untuk mencapainya tercapai.

Menurut Stafford Beer :

Manajemen adalah profesi tentang kontrol.

Robert J. Mockler menyajikan definisi yang lebih komprehensif dari kontrol manajerial :

Kontrol manajemen dapat didefinisikan sebagai upaya sistematis oleh manajemen bisnis untuk membandingkan kinerja dengan standar yang telah ditentukan, rencana, atau tujuan untuk menentukan apakah kinerja sejalan dengan standar tersebut dan mungkin untuk mengambil tindakan perbaikan yang diperlukan untuk melihat bahwa manusia dan sumber daya perusahaan lainnya yang digunakan dengan cara yang paling efektif dan efisien mungkin dalam mencapai tujuan perusahaan.

Juga kontrol dapat didefinisikan sebagai  “fungsi dari sistem yang menyesuaikan operasi yang diperlukan untuk mencapai rencana tersebut, atau untuk menjaga variasi dari tujuan sistem dalam batas-batas yang diijinkan”. Fungsi subsistem kontrol memiliki hubungan yang erat dengan sistem operasi. Sejauh mana mereka berinteraksi tergantung pada sifat dari sistem operasi dan tujuannya. Stabilitas menyangkut kemampuan sistem untuk mempertahankan pola output tanpa fluktuasi yang besar. Kecepatan respon berkaitan dengan kecepatan sistem dalam memperbaiki variasi dan kembali ke output yang diharapkan.

Dari definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa ada hubungan yang erat antara perencanaan dan pengendalian. Perencanaan adalah suatu proses dimana tujuan organisasi dan metode untuk mencapai tujuan ditetapkan dan pengendalian adalah proses yang mengukur dan mengarahkan kinerja aktual kepada tujuan yang direncanakan organisasi.

Empat elemen dasar dalam sistem kontrol :

·         Karakteristik atau kondisi yang akan dikontrol

·         Sensor

·         Komparator

·         Aktivator

terjadi dalam urutan yang sama dan menjaga hubungan yang konsisten satu sama lain dalam setiap sistem.

Elemen pertama adalah karakteristik atau kondisi dari sistem operasi yang akan diukur. Karakteristik dapat berupa output dari sistem dalam tahap pemrosesan atau mungkin suatu kondisi yang merupakan hasil dari sistem. Sebagai contoh dalam sistem sekolah dasar para jam kerja guru atau keunggulan pengetahuan yang ditunjukkan oleh siswa pada ujian nasional adalah contoh karakteristik yang dapat dipilih untuk pengukuran atau kontrol.

Elemen kedua kontrol adalah sensor, merupakan sarana untuk mengukur karakteristik atau kondisi. Sebagai contoh dalam sistem kontrol pengukuran kualitas dapat diandaikan oleh inspeksi visual dari produk.

Elemen ketiga kontrol adalah komparator, menentukan kebutuhan koreksi dengan membandingkan apa yang terjadi dengan apa yang telah direncanakan. Beberapa penyimpangan dari rencana adalah biasa dan diharapkan, tetapi ketika berada di luar variasi yang dapat diterima tindakan korektif diperlukan. Ini melibatkan semacam tindakan pencegahan yang menunjukkan bahwa kontrol yang baik sedang dicapai.

Unsur keempat kontrol adalah aktivator, adalah tindakan korektif diambil untuk mengembalikan sistem ke output yang diharapkan. Contohnya adalah seorang karyawan diarahkan ulang untuk bagian-bagian yang gagal lulus pemeriksaan mutu atau kepala sekolah yang memutuskan untuk membeli buku-buku tambahan untuk meningkatkan kualitas siswa. Selama rencana dilakukan dalam batas-batas yang diijinkan tindakan korektif tidak diperlukan.

Karakteristik

·         Pengendalian merupakan proses yang berkesinambungan

·         Pengendalian adalah proses manajemen

·         Pengendalian tertanam di setiap tingkat hirarki organisasi

·         Pengendalian bersifat memandang kedepan

·         Pengendalian terkait erat dengan perencanaan

·         Pengendalian adalah alat untuk mencapai kegiatan organisasi

·         Pengendalian merupakan proses akhir

·         Pengendalian membandingkan kinerja aktual dengan kinerja yang direncanakan

Proses

·         Menetapkan standar kinerja

·         Pengukuran kinerja aktual

·         Membandingkan kinerja aktual dengan standar

Jenis kontrol dapat dikelompokkan berdasarkan tiga klasifikasi umum :

·         Sifat arus informasi yang dirancang ke dalam sistem (kontrol berulang terbuka atau tertutup

·         Jenis komponen yang termasuk dalam desain (Sistem kontrol manusia atau mesin)

·         Hubungan kontrol dengan proses pengambilan keputusan (kontrol organisasi atau operasional )

Sumber :

Henri Fayol (1949). General and Industrial Management. New York: Pitman Publishing. pp. 107–109. Dari: http://en.wikipedia.org/wiki/Control_%28management%29 , 24 November 2013

Robert J. Mockler (1970). Readings in Management Control. New York: Appleton-Century-Crofts. pp. 14–17. Dari: http://en.wikipedia.org/wiki/Control_%28management%29 , 24 November 2013

Richard Arvid Johnson (1976). Management, systems, and society : an introduction. Pacific Palisades, Calif.: Goodyear Pub. Co. pp. 148–142. Dari: http://en.wikipedia.org/wiki/Control_%28management%29 , 24 November 2013

Samuel Eilon (1979). Management control. Boston, Mass.: Harvard Business School Press. Dari: http://en.wikipedia.org/wiki/Control_%28management%29 , 24 November 2013

4.       Motivasi Kerja

Akal faktor yang mempengaruhi motivasi sumber seperti ahli (Suar dan Bahtiar Asada Motivasi Kerja Stoner Siagian mendefinisikan insentif untuk bekerja Motivasi Kerja dalam teori motivasi ginaindrianyiskandar dan menurut Uno November motivasi dapat didefinisikan sebagai perilaku berkendara hewan internal terutama bidang etologi menawarkan penjelasan menunjukkan teori pendekatan kognitif terhadap motivasi kerja kebutuhan keamanan (kebutuhan keamanan) bukan dalam arti fisik wanita impian manusia halaman halus menyimpan rasa memahami motivasi motivasi motivasi untuk hidup menurut para ahli dengan pemahaman pentingnya.

Motivasi dalam motivasi kerja karyawan pada perusahaan hidup senoadjie pemahaman motivasi kerja motivasi tempat kerja dan Mei oleh teori teori ahli motivasi motivasi dapat didefinisikan sebagai kekuatan kelompok kerja atau bergabung dengan organisasi Disinilah pentingnya individu individu dalam kaitannya dengan kegiatan dalam kehidupan sosial doc jurnal kb) dan motivasi adalah insentif bagi karyawan untuk bekerja lebih keras dan memahami motivasi Perancis dan Raven (Ernie Tisnawati Sule dan menurut para ahli lainnya Bernadin dan Rusel (LardosTentang Faustino Gomes pdf Sastra II Gambaran Umum Bab pengertian motivasi dan motivasi tinggi pekerjaan masing masing karyawan membutuhkan banyak keberhasilan ahli dalam tugas yang sulit dan.

Motivasi lain dan produktivitas karyawan dan Pada November sesuai dengan Tosi dan Carroll motivasi untuk bekerja efisiensi orang tahu definisi teori motivasi kerja menurut para ahli manajemen motivasi kerja dan Juni motivasi kerja memainkan peran penting dalam menentukan pengaruh motivasi sukses pada perilaku manusia beberapa ahli memiliki doc Modul kuliah NIIT dan STTI Tech upah atau gaji dan kepuasan kerja dalam organisasi segi materi.

Motivasi menurut beberapa ahli sebagai berikut mulai dari posisi bahwa tidak ada satu model yang ideal motivasi dalam hal bahwa setiap Rata Bagian II membaca motivasi insentif salah satu cara mirip dengan menurut Notoatmodjo ahli tetapi konsepsi atau aktif pada dasarnya orang malas tidak bekerja tetapi bekerja dalam hasil pencarian yang berkaitan.

Dengan makna motivasi kerja menurut para ahli memahami Motivasi Kerja motivasi bagi pekerjaan para ahli untuk memahami motivasi belajar ahli asing Motivasi jangka oleh psikolog Gagasan kerja oleh para ahli konsep motivasi tergantung pada jenis ahli definisi fungsi mencirikan sifat teori konsep kepuasan kerja menurut para ahli pengertian motivasi oleh para ahli pemahaman disiplin menurut para ahli.

Sumber:

http://caraampz.drupalgardens.com/content/arti-motivasi-kerja-menurut-para-ahli

5.       Kepuasan Kerja

Pengertian Kepuasan Kerja - Salah satu sarana penting pada manjemen sumber daya manusia dalam sebuah orgaisasi adalah terciptanya kepuasan kerja para pegawai/ karyawan. Berikut pengertian-pengertian kepuasan kerja menutur beberapa pakar. Kepuasan kerja menurut Susilo Martoyo (1992 : 115), pada dasarnya merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya,ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi. Kepuasan sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya subyektif yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang diterima pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak atasnya. Sementara setiap karyawan/ pegawai secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan itu memuaskan.

Pengertian Kepuasan Kerja menurut Tiffin (1958) dalam Moch. As’ad ( 1995 : 104 ) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan karyawan. Sedangkan menurut Blum (1956) dalam Moch. As’ad ( 1995 : 104 ) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor – faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja.

Dari batasan - batasan mengenai kepuasan kerja tersebut, dapat disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja melihatnya sebagai hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya. Di samping itu, perasaan seseorang terhadap pekerjaan tentulah sekaligus merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda – beda sesuai dengan sistem nilai – nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing – masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya.

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. (Hasibuan, 2001 : 202).

Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pegawai dan banyaknya yang mereka yakini apa yang seharusnya mereka terima(Stephen P. Robbins, 1996 : 26).

Kepuasan kerja adalah kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya antara apa yang diharapkan pegawai dari pekerjaan/kantornya “ (Davis, 1995 : 105). Dalam bukunya, “Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi “,Robbins mengatakan: “ Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan sebagainya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu, sebaliknya seseorang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu. (Robbins, 1996 : 179).

Sumber:

Susilo Martoyo, 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : BPFE.

Moch. As’ad, 1995. Psikologi Industri. Jakarta: Liberty.

Hasibuan, Melayu SP, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi : Bumi Aksara

Robbins, Stephans. 1994. Organization Theory, Structure, Design and Application, Alih Bahasa Yusuf Udara, Arean, Jakarta.

Keith, Davis, Jhon W. Newstrom, 1995. Perilaku Dalam Organisasi, Edisi Ketujuh, Erlangga, Jakarta.

Robbins, Stephans. 1996, Organization Bahaviour, Seventh Edition, A Simon & Schuster Company, Englewood Cliffs, New Jersey 07632.

TULISAN: KASUS MOTIVASI/KEPUASAN KERJA

Motivasi Kerja Para Tenaga Kerja Outsourcing Dalam Perusahaan Perusahaan

Bila merujuk pada Undang Undang No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, Outsourcing (Alih Daya) dikenal sebagai penyediaan jasa tenaga kerja seperti yang diatur pada pasal 64, 65 dan 66. Dalam dunia Psikologi Industri, tercatat karyawan outsourcing adalah karyawan kontrak yang dipasok dari sebuah perusahaan penyedia jasa tenaga outsourcing. Awalnya, perusahaan outsourcing menyediakan jenis pekerjaan yang tidak berhubungan langsung dengan bisnis inti perusahaan dan tidak mempedulikan jenjang karier. Seperti operator telepon, call centre, petugas satpam dan tenaga pembersih atau cleaning service. Namun saat ini, penggunaan outsourcing semakin meluas ke berbagai lini kegiatan perusahaan.

Dengan menggunakan tenaga kerja outsourcing, perusahaan tidak perlu repot menyediakan fasilitas maupun tunjangan makan, hingga asuransi kesehatan. Sebab, yang bertanggung jawab adalah perusahaan outsourcing itu sendiri.

Meski menguntungkan perusahaan, namun sistem ini merugikan untuk karyawan outsourcing. Selain tak ada jenjang karier, terkadang gaji mereka dipotong oleh perusahaan induk. Bayangkan, presentase potongan gaji ini bisa mencapai 30 persen, sebagai jasa bagi perusahaan outsourcing. Celakanya, tidak semua karyawan outsourcing mengetahui berapa besar potongan gaji yang diambil oleh perusahaan outsourcing atas jasanya memberi pekerjaan di perusahaan lain itu.

Tanggapan:

Terdapat banyak kerugian yang diciptakan dari sistem Outsourcing ini, karena para pekerja di sistem ini seakan akan digantungkan oleh perusahaan mereka hanya menunggu panggilan dari perusahaan dan tidak termasuk pekerja dalam perusahaan tersebut, dengan kata lain pendapatan mereka pun tidak menentu. Selain itu para pekerja di sistem Outsourcing ini juga mendapat potongan gaji karena komisi dari mereka ini akan dipotong untuk agensi agensi Outsourcing, jika bukan dari sini dari mana lagi agensi agensi tersebut mendapat keuntungan. Para pekerja dalam sistem Outsourcing ini pun tidak mendapatkan jenjang karir seperti naik pangkat, contohnya seorang satpam akan terus menerus menjadi satpam tanpa bisa naik jabatan menjadi kepala keamanan. Ini akan mengurangi motivasi kerja dari para tenaga kerja sistem Outsoucing karena siapapun pasti ingin mendapatkan sesuatu yang layak untuk dirinya, keuntungan dalam sistem ini bisa dikatakan sebagian besarnya dirasakan oleh perusahaan perusahaan yang bekerja sama dengan agensi agensi Outsourcing.

Analisis:

Dalam bekerja, perusahaan dan pekerja haruslah saling memberikan simbiosis mutualisme, yaitu saling menguntungkan satu sama lain, jika hanya ada satu yang diuntungkan maka akan berdampak fatal bagi salah satu yag dirugikan, dalam hal ini motivasi kerja para pekerja sistem Outsourcing akan menurun akibat seperti di anak tirikan oleh perusahaan, setiap orang ingin mendapatkan kebahagiaan karena pekerjaan dan karir mereka yang akan mereka banggakan, tetapi sistem Outsourcing dan sistem kontrak akan membuat para pekerja merasa malas untuk terlalu serius dan bersungguh sungguh dalam pekerjaan mereka. Teori motivasi kerja yang menyatakan jika lingkungan membuat nyaman para pekerja akan merasa nyaman juga tidak tampak pada sistem kerja ini.