TUGAS 2
1.
Pengorganisasian Struktur Manajemen
A.
Pengertian Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah merupakan fungsi kedua
dalam Manajemen dan pengorganisasian didefinisikan sebagai proses kegiatan
penyusunan struktur organisasi sesuai dengan tujuan-tujuan, sumber-sumber, dan
lingkungannya. Dengan demikian hasil pengorganisasian adalah struktur organisasi.
Pengorganisasian (Organizing) adalah suatu
langkah untuk menetapkan, menggolongkan dan mengatur berbagai macam kegiatan
yang di pandang. Seperti bentuk fisik yang tepat bagi suatu ruangan kerja
administrasi, ruangan laboratorium, serta penetapan tugas dan wewenang
seseorang pendelegasian wewenang dan seterusnya dalam rangka untuk mencapai
tujuan.
B.
Pengorganisasian sebagai Salah satu Fungsi Manajemen
Setelah kita telah mempelajari perencanaan sebagai
salah satu fungsi manajemen, tentunya kita harus mempelajari fungsi manajemen
lainnya. Salah satu fungsi manajemen adalah mengetahui pengorganisasian yang
merupakan salah satu fungsi manajemen yang penting karena dengan
pengorganisasian berarti akan memadukan seluruh sumber-sumber yang ada dalam
organisasi,baik yang berupa sumber daya manusia maupun sumber daya lainnya ke
arah tercapainnya suatu tujuan.pentingnya pengorganisasian sebagai fungsi yang
dijalankan oleh setiap manajer atau orang-orang yang menjalankan manajemendalam
setiap organisasi. Fungsi manajemen lainnya yaitu pengorganisasian,yang sama
pula pentingnya dengan fungsi perencanaan karena dalam pengorganisasian seluruh
sumber (resources) baik berupa manusia maupun yang nonmanusia harus diatur dan
paduakan sedemikian rupa untuk berjalannnya suatu organisasi dalam rangkai
pencapaian tujuannya. Pemahaman tentang pengorganisasian sebagai salah satu
fungsi manajemen,akan memberikan kejelasan bahwa proses pengaturan di dalam
organisasi tidak akan selesai,tanpa diikuti oleh aktuasi yang berupa bimbingan
kepada manusia yang berada di dalam organisasi tersebut,agar secara
terus-menerus dapat menjalankan kegiatan sesuai dengan tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya.
Sumber:
2.
Actuating Manajemen
Pengertian (Pengarahan / Pergerakan)
Dari seluruh rangkaian proses manajemen, pelaksanaan
(actuating) merupakan fungsi manajemen yang paling utama. Dalam fungsi
perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak berhubungan dengan aspek-aspek
abstrak proses manajemen, sedangkan fungsi actuating justru lebih menekankan
pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi.
Dalam hal ini, George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa
actuating merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa
hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan
sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga
ingin mencapai sasaran-sasaran tersebut.
Dari pengertian di atas, pelaksanaan (actuating) tidak lain
merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan, dengan melalui
berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap karyawan dapat melaksanakan
kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan tanggung jawabnya.
Hal yang penting untuk diperhatikan dalam pelaksanan
(actuating) ini adalah bahwa seorang karyawan akan termotivasi untuk
mengerjakan sesuatu jika :
1. Merasa yakin akan mampu mengerjakan,
2. Yakin bahwa pekerjaan tersebut memberikan manfaat bagi
dirinya,
3. Tidak sedang dibebani oleh problem pribadi atau tugas
lain yang lebih penting,atau mendesak,
4. Tugas tersebut merupakan kepercayaan bagi yang
bersangkutan dan
5. Hubungan antar teman dalam organisasi tersebut harmonis.
Fungsi-fungsi manajemen menurut George R. Terry (Disingkat
POAC) dalam Mulyono (2008:23), yaitu “planning (perencanaan), organizing
(pengorganisasian), actuating (penggerakan),controlling (pengendalian)”. Dalam
hal ini, George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa, “Actuating merupakan usaha
menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka
berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran
anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin
mencapai sasaran-sasaran tersebut.” Jadi actuating adalah usaha menggerakkan
seluruh orang yang terkait, untuk secara bersama-sama melaksanakan program
kegiatan sesuai dengan bidang masing-masing dengan cara yang terbaik dan benar.
Actuating merupakan fungsi yang paling fundamental dalam manajemen, karena
merupakan pengupayaan berbagai jenis tindakan itu sendiri, agar semua anggota
kelompok mulai dari tingkat teratas sampai terbawah, berusaha mencapai sasaran
organisasi sesuai rencana yang telah ditetapkan semula, dengan cara terbaik dan
benar. Memang diakui bahwa usaha-usaha perencanaan dan pengorganisasian
bersifat vital, tetapi tidak akan ada output konkrit yang akan dihasilkan
sampai kita mengimplementasi aktivitas-aktivitas yang diusahakan dan yang
diorganisasi. Untuk maksud itu maka diperlukan tindakan penggerakan (actuating)
atau usaha untuk menimbulkan action. Hal yang penting untuk diperhatikan dalam
penggerakan (actuating) ini adalah bahwa seorang karyawan akan termotivasi
untuk mengerjakan sesuatu jika : (1) merasa yakin akan mampu mengerjakan, (2)
yakin bahwa pekerjaan tersebut memberikan manfaat bagi dirinya, (3) tidak
sedang dibebani oleh problem pribadi atau tugas lain yang lebih penting, atau
mendesak, (4) tugas tersebut merupakan kepercayaan bagi yang bersangkutan dan
(5) hubungan antar teman dalam organisasi tersebut harmonis.
B.Fungsi dan Peranan Actuating (Penggerakan)
Pertama, adalah melakukan pengarahan (commanding), bimbingan
(directing) dan komunikasi (communication) (Nawawi, 2000:95). Dijelaskan pula
bahwa pengarahan dan bimbingan adalah kegiatan menciptakan, memelihara,
menjaga/mempertahankan dan memajukan organisasi melalui setiap personil, baik
secara struktural maupun fungsional, agar langkah operasionalnya tidak keluar
dari usaha mencapai tujuan organisasi (Nawawi, 2000 : 95). Kedua, penggerakan
(actuating) tidak lain merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi
kenyataan, dengan melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap
karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas
dan tanggung jawabnya.
Sumber:
Mulyono. 2008. Manajemen administrasi dan pendidikan.
Yogyakarta: ar-ruzz media.
Bennis, Warren, Menjadi Pemimpin Efektif (On Becoming a
Leader), Alih bahasa Anna W.Bangun, Elex Media Komputindo, 1994
Covey, Stepehen R, The 7 Habits of Highly Effective People
(7 Kebiasaan Manusia yang sangat efektif), edisi revisi, alih bahasa Drs,
Budijanto, Binarupa Aksara, Jakarta, 1997
Jones, Gareth R. Organizational Theory : Text and Cases,
Addison Wesley, 1995
Robbins, Stepehen P. Managing Today, 2nd Ed, Prentice Hall,
2000
Stoner, James A.F., et al., Management, 6th Ed., Prentice
Hall Inc, Englewood Cliffs, 1995
3.
Mengendalikan Fungsi Manajemen
Pengendalian (kontrol) adalah salah satu fungsi manajerial
seperti perencanaan, pengorganisasian, pengaturan staff, dan mengarahkan.
Mengendalikan merupakan fungsi penting karena membantu untuk memeriksa
kesalahan dan mengambil tindakan korektif sehingga meminimalkan penyimpangan
dari standar dan mengatakan bahwa tujuan organisasi telah tercapai dengan cara
yang baik.
Menurut konsep modern kontrol adalah tindakan meramalkan
sedangkan konsep awal pengendalian hanya digunakan ketika kesalahan terdeteksi.
Kontrol dalam manajemen berarti menetapkan standar, mengukur kinerja aktual dan
mengambil tindakan korektif.
Definisi
Pada tahun 1916, Henri Fayol merumuskan salah satu definisi
pertama kontrol karena berkaitan dengan manajemen :
Pengendalian suatu usaha terdiri dari melihat bahwa segala
sesuatu yang sedang dilakukan sesuai dengan rencana yang telah diadopsi,
perintah yang telah diberikan, dan prinsip-prinsip yang telah ditetapkan.
Adalah penting untuk mengetahui kesalahan agar mereka dapat diperbaiki dan
dicegah dari berulang.
Menurut EFL Breach :
Pengendalian adalah perbandingan kinerja saat ini terhadap
standar yang telah ditentukan yang terkandung dalam rencana, dengan maksud
untuk memastikan kemajuan yang memadai dan kinerja yang memuaskan.
Menurut Harold Koontz :
Pengendalian adalah pengukuran dan koreksi kinerja dalam
rangka untuk memastikan bahwa tujuan-tujuan perusahaan dan rencana yang dirancang
untuk mencapainya tercapai.
Menurut Stafford Beer :
Manajemen adalah profesi tentang kontrol.
Robert J. Mockler menyajikan definisi yang lebih komprehensif
dari kontrol manajerial :
Kontrol manajemen dapat didefinisikan sebagai upaya
sistematis oleh manajemen bisnis untuk membandingkan kinerja dengan standar
yang telah ditentukan, rencana, atau tujuan untuk menentukan apakah kinerja
sejalan dengan standar tersebut dan mungkin untuk mengambil tindakan perbaikan
yang diperlukan untuk melihat bahwa manusia dan sumber daya perusahaan lainnya
yang digunakan dengan cara yang paling efektif dan efisien mungkin dalam
mencapai tujuan perusahaan.
Juga kontrol dapat didefinisikan sebagai “fungsi dari sistem yang menyesuaikan operasi
yang diperlukan untuk mencapai rencana tersebut, atau untuk menjaga variasi
dari tujuan sistem dalam batas-batas yang diijinkan”. Fungsi subsistem kontrol
memiliki hubungan yang erat dengan sistem operasi. Sejauh mana mereka
berinteraksi tergantung pada sifat dari sistem operasi dan tujuannya.
Stabilitas menyangkut kemampuan sistem untuk mempertahankan pola output tanpa
fluktuasi yang besar. Kecepatan respon berkaitan dengan kecepatan sistem dalam
memperbaiki variasi dan kembali ke output yang diharapkan.
Dari definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa ada hubungan
yang erat antara perencanaan dan pengendalian. Perencanaan adalah suatu proses
dimana tujuan organisasi dan metode untuk mencapai tujuan ditetapkan dan
pengendalian adalah proses yang mengukur dan mengarahkan kinerja aktual kepada
tujuan yang direncanakan organisasi.
Empat elemen dasar dalam sistem kontrol :
·
Karakteristik atau kondisi yang akan dikontrol
·
Sensor
·
Komparator
·
Aktivator
terjadi dalam urutan yang sama dan menjaga hubungan yang
konsisten satu sama lain dalam setiap sistem.
Elemen pertama adalah karakteristik atau kondisi dari sistem
operasi yang akan diukur. Karakteristik dapat berupa output dari sistem dalam
tahap pemrosesan atau mungkin suatu kondisi yang merupakan hasil dari sistem.
Sebagai contoh dalam sistem sekolah dasar para jam kerja guru atau keunggulan
pengetahuan yang ditunjukkan oleh siswa pada ujian nasional adalah contoh
karakteristik yang dapat dipilih untuk pengukuran atau kontrol.
Elemen kedua kontrol adalah sensor, merupakan sarana untuk
mengukur karakteristik atau kondisi. Sebagai contoh dalam sistem kontrol
pengukuran kualitas dapat diandaikan oleh inspeksi visual dari produk.
Elemen ketiga kontrol adalah komparator, menentukan
kebutuhan koreksi dengan membandingkan apa yang terjadi dengan apa yang telah
direncanakan. Beberapa penyimpangan dari rencana adalah biasa dan diharapkan,
tetapi ketika berada di luar variasi yang dapat diterima tindakan korektif
diperlukan. Ini melibatkan semacam tindakan pencegahan yang menunjukkan bahwa
kontrol yang baik sedang dicapai.
Unsur keempat kontrol adalah aktivator, adalah tindakan
korektif diambil untuk mengembalikan sistem ke output yang diharapkan.
Contohnya adalah seorang karyawan diarahkan ulang untuk bagian-bagian yang
gagal lulus pemeriksaan mutu atau kepala sekolah yang memutuskan untuk membeli
buku-buku tambahan untuk meningkatkan kualitas siswa. Selama rencana dilakukan
dalam batas-batas yang diijinkan tindakan korektif tidak diperlukan.
Karakteristik
·
Pengendalian merupakan proses yang
berkesinambungan
·
Pengendalian adalah proses manajemen
·
Pengendalian tertanam di setiap tingkat hirarki
organisasi
·
Pengendalian bersifat memandang kedepan
·
Pengendalian terkait erat dengan perencanaan
·
Pengendalian adalah alat untuk mencapai kegiatan
organisasi
·
Pengendalian merupakan proses akhir
·
Pengendalian membandingkan kinerja aktual dengan
kinerja yang direncanakan
Proses
·
Menetapkan standar kinerja
·
Pengukuran kinerja aktual
·
Membandingkan kinerja aktual dengan standar
Jenis kontrol dapat dikelompokkan berdasarkan tiga
klasifikasi umum :
·
Sifat arus informasi yang dirancang ke dalam
sistem (kontrol berulang terbuka atau tertutup
·
Jenis komponen yang termasuk dalam desain (Sistem
kontrol manusia atau mesin)
·
Hubungan kontrol dengan proses pengambilan
keputusan (kontrol organisasi atau operasional )
Sumber :
Henri Fayol (1949). General and Industrial Management. New
York: Pitman Publishing. pp. 107–109. Dari:
http://en.wikipedia.org/wiki/Control_%28management%29 , 24 November 2013
Robert J. Mockler (1970). Readings in Management Control.
New York: Appleton-Century-Crofts. pp. 14–17. Dari:
http://en.wikipedia.org/wiki/Control_%28management%29 , 24 November 2013
Richard Arvid Johnson (1976). Management, systems, and
society : an introduction. Pacific Palisades, Calif.: Goodyear Pub. Co. pp.
148–142. Dari: http://en.wikipedia.org/wiki/Control_%28management%29 , 24
November 2013
Samuel Eilon (1979). Management control. Boston, Mass.:
Harvard Business School Press. Dari:
http://en.wikipedia.org/wiki/Control_%28management%29 , 24 November 2013
4.
Motivasi Kerja
Akal faktor yang mempengaruhi motivasi sumber seperti ahli
(Suar dan Bahtiar Asada Motivasi Kerja Stoner Siagian mendefinisikan insentif
untuk bekerja Motivasi Kerja dalam teori motivasi ginaindrianyiskandar dan
menurut Uno November motivasi dapat didefinisikan sebagai perilaku berkendara
hewan internal terutama bidang etologi menawarkan penjelasan menunjukkan teori
pendekatan kognitif terhadap motivasi kerja kebutuhan keamanan (kebutuhan
keamanan) bukan dalam arti fisik wanita impian manusia halaman halus menyimpan
rasa memahami motivasi motivasi motivasi untuk hidup menurut para ahli dengan
pemahaman pentingnya.
Motivasi dalam motivasi kerja karyawan pada perusahaan hidup
senoadjie pemahaman motivasi kerja motivasi tempat kerja dan Mei oleh teori
teori ahli motivasi motivasi dapat didefinisikan sebagai kekuatan kelompok
kerja atau bergabung dengan organisasi Disinilah pentingnya individu individu
dalam kaitannya dengan kegiatan dalam kehidupan sosial doc jurnal kb) dan
motivasi adalah insentif bagi karyawan untuk bekerja lebih keras dan memahami
motivasi Perancis dan Raven (Ernie Tisnawati Sule dan menurut para ahli lainnya
Bernadin dan Rusel (LardosTentang Faustino Gomes pdf Sastra II Gambaran Umum
Bab pengertian motivasi dan motivasi tinggi pekerjaan masing masing karyawan
membutuhkan banyak keberhasilan ahli dalam tugas yang sulit dan.
Motivasi lain dan produktivitas karyawan dan Pada November
sesuai dengan Tosi dan Carroll motivasi untuk bekerja efisiensi orang tahu
definisi teori motivasi kerja menurut para ahli manajemen motivasi kerja dan
Juni motivasi kerja memainkan peran penting dalam menentukan pengaruh motivasi
sukses pada perilaku manusia beberapa ahli memiliki doc Modul kuliah NIIT dan
STTI Tech upah atau gaji dan kepuasan kerja dalam organisasi segi materi.
Motivasi menurut beberapa ahli sebagai berikut mulai dari
posisi bahwa tidak ada satu model yang ideal motivasi dalam hal bahwa setiap
Rata Bagian II membaca motivasi insentif salah satu cara mirip dengan menurut
Notoatmodjo ahli tetapi konsepsi atau aktif pada dasarnya orang malas tidak
bekerja tetapi bekerja dalam hasil pencarian yang berkaitan.
Dengan makna motivasi kerja menurut para ahli memahami
Motivasi Kerja motivasi bagi pekerjaan para ahli untuk memahami motivasi
belajar ahli asing Motivasi jangka oleh psikolog Gagasan kerja oleh para ahli
konsep motivasi tergantung pada jenis ahli definisi fungsi mencirikan sifat
teori konsep kepuasan kerja menurut para ahli pengertian motivasi oleh para
ahli pemahaman disiplin menurut para ahli.
Sumber:
5.
Kepuasan Kerja
Pengertian Kepuasan Kerja - Salah satu sarana penting pada
manjemen sumber daya manusia dalam sebuah orgaisasi adalah terciptanya kepuasan
kerja para pegawai/ karyawan. Berikut pengertian-pengertian kepuasan kerja
menutur beberapa pakar. Kepuasan kerja menurut Susilo Martoyo (1992 : 115),
pada dasarnya merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya,ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian
antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi.
Kepuasan sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya subyektif yang merupakan
hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang
diterima pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan,
diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak atasnya.
Sementara setiap karyawan/ pegawai secara subyektif menentukan bagaimana
pekerjaan itu memuaskan.
Pengertian Kepuasan Kerja menurut Tiffin (1958) dalam Moch.
As’ad ( 1995 : 104 ) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan
terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan
karyawan. Sedangkan menurut Blum (1956) dalam Moch. As’ad ( 1995 : 104 )
mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil
dari beberapa sikap khusus terhadap faktor – faktor pekerjaan, penyesuaian diri
dan hubungan sosial individu diluar kerja.
Dari batasan - batasan mengenai kepuasan kerja tersebut,
dapat disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja
melihatnya sebagai hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya. Di
samping itu, perasaan seseorang terhadap pekerjaan tentulah sekaligus merupakan
refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan. Pada dasarnya kepuasan kerja
merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda – beda sesuai dengan sistem nilai – nilai yang berlaku
dalam dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing – masing
individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan,
dan sebaliknya.
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan
dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan,
dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. (Hasibuan, 2001 : 202).
Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pegawai dan
banyaknya yang mereka yakini apa yang seharusnya mereka terima(Stephen P.
Robbins, 1996 : 26).
Kepuasan kerja adalah kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya
antara apa yang diharapkan pegawai dari pekerjaan/kantornya “ (Davis, 1995 :
105). Dalam bukunya, “Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi “,Robbins
mengatakan: “ Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu
terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan,
peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan
sebagainya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap
positif terhadap kerja itu, sebaliknya seseorang tidak puas dengan pekerjaannya
menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu. (Robbins, 1996 : 179).
Sumber:
Susilo Martoyo, 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta
: BPFE.
Moch. As’ad, 1995. Psikologi Industri. Jakarta: Liberty.
Hasibuan, Melayu SP, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Edisi Revisi : Bumi Aksara
Robbins, Stephans. 1994. Organization Theory, Structure,
Design and Application, Alih Bahasa Yusuf Udara, Arean, Jakarta.
Keith, Davis, Jhon W. Newstrom, 1995. Perilaku Dalam
Organisasi, Edisi Ketujuh, Erlangga, Jakarta.
Robbins, Stephans. 1996, Organization Bahaviour, Seventh
Edition, A Simon & Schuster Company, Englewood Cliffs, New Jersey 07632.
TULISAN: KASUS MOTIVASI/KEPUASAN KERJA
Motivasi Kerja Para
Tenaga Kerja Outsourcing Dalam Perusahaan Perusahaan
Bila merujuk pada Undang Undang No. 13 Tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan, Outsourcing (Alih Daya) dikenal sebagai penyediaan jasa tenaga
kerja seperti yang diatur pada pasal 64, 65 dan 66. Dalam dunia Psikologi
Industri, tercatat karyawan outsourcing adalah karyawan kontrak yang dipasok
dari sebuah perusahaan penyedia jasa tenaga outsourcing. Awalnya, perusahaan
outsourcing menyediakan jenis pekerjaan yang tidak berhubungan langsung dengan
bisnis inti perusahaan dan tidak mempedulikan jenjang karier. Seperti operator
telepon, call centre, petugas satpam dan tenaga pembersih atau cleaning
service. Namun saat ini, penggunaan outsourcing semakin meluas ke berbagai lini
kegiatan perusahaan.
Dengan menggunakan tenaga kerja outsourcing, perusahaan
tidak perlu repot menyediakan fasilitas maupun tunjangan makan, hingga asuransi
kesehatan. Sebab, yang bertanggung jawab adalah perusahaan outsourcing itu
sendiri.
Meski menguntungkan perusahaan, namun sistem ini merugikan
untuk karyawan outsourcing. Selain tak ada jenjang karier, terkadang gaji
mereka dipotong oleh perusahaan induk. Bayangkan, presentase potongan gaji ini
bisa mencapai 30 persen, sebagai jasa bagi perusahaan outsourcing. Celakanya,
tidak semua karyawan outsourcing mengetahui berapa besar potongan gaji yang
diambil oleh perusahaan outsourcing atas jasanya memberi pekerjaan di
perusahaan lain itu.
Tanggapan:
Terdapat banyak kerugian yang diciptakan dari sistem
Outsourcing ini, karena para pekerja di sistem ini seakan akan digantungkan
oleh perusahaan mereka hanya menunggu panggilan dari perusahaan dan tidak
termasuk pekerja dalam perusahaan tersebut, dengan kata lain pendapatan mereka
pun tidak menentu. Selain itu para pekerja di sistem Outsourcing ini juga mendapat
potongan gaji karena komisi dari mereka ini akan dipotong untuk agensi agensi
Outsourcing, jika bukan dari sini dari mana lagi agensi agensi tersebut
mendapat keuntungan. Para pekerja dalam sistem Outsourcing ini pun tidak
mendapatkan jenjang karir seperti naik pangkat, contohnya seorang satpam akan
terus menerus menjadi satpam tanpa bisa naik jabatan menjadi kepala keamanan. Ini
akan mengurangi motivasi kerja dari para tenaga kerja sistem Outsoucing karena
siapapun pasti ingin mendapatkan sesuatu yang layak untuk dirinya, keuntungan
dalam sistem ini bisa dikatakan sebagian besarnya dirasakan oleh perusahaan
perusahaan yang bekerja sama dengan agensi agensi Outsourcing.
Analisis:
Dalam bekerja, perusahaan dan pekerja haruslah saling
memberikan simbiosis mutualisme, yaitu saling menguntungkan satu sama lain,
jika hanya ada satu yang diuntungkan maka akan berdampak fatal bagi salah satu
yag dirugikan, dalam hal ini motivasi kerja para pekerja sistem Outsourcing
akan menurun akibat seperti di anak tirikan oleh perusahaan, setiap orang ingin
mendapatkan kebahagiaan karena pekerjaan dan karir mereka yang akan mereka banggakan,
tetapi sistem Outsourcing dan sistem kontrak akan membuat para pekerja merasa
malas untuk terlalu serius dan bersungguh sungguh dalam pekerjaan mereka. Teori
motivasi kerja yang menyatakan jika lingkungan membuat nyaman para pekerja akan
merasa nyaman juga tidak tampak pada sistem kerja ini.
0 komentar:
Posting Komentar